Teret dokaza je na poslodavcu
U disciplinskom postupku ključno je utvrditi odgovornost radnika za povredu radne obaveze. Teret dokazivanja da je postojao opravdan razlog za otkaz ugovora o radu leži na poslodavcu. Zbog toga je potrebno da svi navodi i ocjene navedeni u otkazu budu potkrijepljeni dokazima, po mogućnosti materijalnim, koji jasno potvrđuju osnov za disciplinsku mjeru.
Diskreciono pravo poslodavca i problem subjektivne procjene
Posebno osjetljivo pitanje u praksi jeste procjena povreda radnih obaveza koje zavise od subjektivne ocjene poslodavca - poput neostvarivanja radnih rezultata, nedostatka stručnosti, neodgovornog odnosa prema zadacima ili narušavanja radne discipline.
Da bi se izbjegle nejasnoće i eventualni sporovi, preporučljivo je u pravilniku o radu jasno definisati koje se povrede smatraju lakšim, a koje težim, uz precizno određivanje rokova. Na primjer, teža povreda može biti neostvarivanje radnih ciljeva u periodu od šest mjeseci ili tri uzastopne negativne ocjene radnog učinka.
Praćenje učinka i dokumentovanje procjena
Kada se radi o procjeni radnih rezultata ili stručnih znanja, preporučuje se uvođenje periodične evaluacije učinka za sve radnike.
Ako to nije moguće u većem obimu, tada neposredni rukovodilac treba redovno ocjenjivati rad zaposlenog, dokumentovati nalaze u pisanoj formi i omogućiti radniku da popravi učinak u razumnom roku.
Važno je da o ovim procjenama postoji pisani trag, jer on može imati ključnu ulogu u slučaju eventualnog spora.
Upozorenje prije disciplinske mjere
Kod povreda koje se odnose na radne rezultate ili odnos prema poslu, preporučuje se da poslodavac najprije izda pisano upozorenje, prije nego što pristupi izricanju strožih disciplinskih mjera.
Ovaj pristup ne samo da omogućava radniku da ispravi greške, već i poslodavcu daje dodatnu pravnu sigurnost ako kasnije dođe do otkaza.
Neodgovoran odnos prema radu obično se tretira kao lakša povreda radne obaveze, pa je i u takvim slučajevima upozorenje najprikladniji prvi korak.